2020.gada 21.decembrī likumdevējs pieņēma ilgi gaidītos grozījumus Darba likumā (grozījumi), kas stājas spēkā 2021. gada 5. janvārī. Grozījumi ievieš Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvas (ES) 2018/957 (2018. gada 28. jūnijs), ar ko groza Direktīvu 96/71/EK par darba ņēmēju norīkošanu darbā pakalpojumu sniegšanas jomā (Direktīva (ES) 2018/957)[2] normas. Iemesls “vecās” direktīvas 96/71/EK pārskatīšanai bija nepieciešamība Eiropas Savienības (ES) vienotajā tirgū nodrošināt “vienādu samaksu par vienādu darbu vienā darba vietā”, proti, nodrošināt, ka vienas valsts ietvaros ir nodrošināta vienlīdzīga samaksa neatkarīgi no tā, vai darbinieks ir šīs valsts iedzīvotājs, vai ir piesaistīts no ārvalstīm. Direktīvas 2018/957 mērķis līdz ar to ir aizsargāt norīkotos darbiniekus un veicināt godīgu konkurenci ES tirgū.
Jāatgādina, ka darbinieku norīkošana ir plaši izmantota ekonomiskā aktivitāte, kuras ietvaros vienā ES dalībvalstī reģistrēts uzņēmums ar saviem darbiniekiem sniedz pakalpojumus citam uzņēmumam citas dalībvalsts teritorijā. ES vienotajā tirgū darbinieku norīkošana ļauj uzņēmumiem meklēt iespējas sniegt pārrobežu pakalpojumus tur, kur tie ir pieprasīti darbaspēka izmaksu starpības vai darba spēka trūkuma dēļ.
Kādus jaunus pienākumus paredz grozījumi ārvalstu darba devējam, kas nosūta darbiniekus strādāt Latvijā, Latvijas uzņēmumam, ja tas darbā izmanto citas ES valsts uzņēmuma un tā norīkoto darbinieku pakalpojumus, kā arī Latvijas darba devējam, kas norīko savus darbiniekus strādāt citā ES valstī. Tiks apskatīts arī īpašais tiesiskais regulējums attiecībā uz darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzējiem (pagaidu darba aģentūras).
Pienākums nodrošināt Latvijas darba apstākļus
Jau pirms grozījumiem Darba likums paredzēja, ka ārvalstu darba devējam, neatkarīgi no darba līgumam un darba tiesiskajām attiecībām piemērojamā likuma jānodrošina darba apstākļi un nodarbinātības noteikumi, kas paredzēti Latvijas normatīvajos aktos, kā arī darba koplīgumos, kuri atzīti par vispārsaistošiem (erga omnes), attiecībā uz darba un atpūtas laiku, ikgadējo atvaļinājumu, minimālajam algas likmēm, darba drošības un veselības aizsardzību, darbinieku riska grupu (piemēram, jaunieši, grūtnieces) aizsardzību, darbaspēka pakalpojumu nodrošināšanu, vienlīdzīgu attieksmi.
Ar grozījumiem šis saraksts ir papildināts ar darbinieku izmitināšanas apstākļiem, kā arī komandējumu izdevumu atlīdzināšanu. Tas nozīmē, ka ārvalstu darba devējam būs jāpārliecinās, vai Latvijā uz norīkošanas brīdi tiesību aktos vai vispārsaistošajos noteikumos ir paredzēti darbinieku izmitināšanas standarti. Kā skaidrots likumprojekta anotācijā, ārvalsts darba devējam ir jāņem vērā Ministru kabineta (MK) noteikumi Nr.137 “Higiēnas prasības dienesta viesnīcām”, kas nosaka higiēnas prasības mītnēm un kas ir paredzētas personu izmitināšanai profesionālās vai augstākās izglītības ieguves laikā vai darba izpildes laikā.
Lai izpildītu komandējuma izdevumu atlīdzināšanas pienākumu, darba devējam jāpiemēro MK noteikumi Nr.969 “Kārtība, kādā atlīdzināmi ar komandējumiem saistītie izdevumi” (MK noteikumi Nr.969). Jāatzīmē, ka prasības attiecībā uz komandējuma izdevumu atlīdzināšanu attiecas tikai uz tiem gadījumiem, kad ārvalstu darba devējs norīko darbiniekus no vienas vietas uz citu vietu Latvijas ietvaros. Savukārt komandējuma izdevumu atlīdzināšanu saistībā ar darbinieka došanos no citas valsts uz Latviju regulē citas valsts tiesību akti. Proti, rumāņu norīkotā darbinieku komandējuma izdevumu atlīdzināšanu noteiks Rumānijas tiesību akti. Savukārt gadījumā, ja rumāņu darba devējs rumāņu darbinieku norīko no Rīgas uz Tukumu, darba devējam būs jāpiemēro MK noteikumi Nr.969.
Pati būtiskākā izmaiņa saistībā ar piemērojamiem noteikumiem attiecas uz darbiniekam izmaksājamo atlīdzību. Ja iepriekš darba devējam bija jāmaksā minimālās algas likmes, tad ar grozījumiem darba devējam būs jāgarantē darba samaksa, tajā skaitā piemaksas par darbu, kas saistīts ar īpašu risku, virsstundu darbu, nakts darbu, darbu svētku dienās, papildu darbu. Darba samaksa neietver iemaksas papildpensijas kapitālā, ko veic darba devējs.
Direktīvā 2018/957 nav “darba samaksas” definīcijas. Tomēr tajā ir noteikts, ka darba samaksa, ciktāl tas attiecas uz norīkotajiem darba ņēmējiem, ietver visus darba samaksas elementus, kas obligāti noteikti valsts tiesību aktos vai koplīgumos, kuri ir pasludināti par vispārsaistošiem. Praksē darba samaksa ietvers minimālo algu un obligātos darba samaksas elementus – piemaksas.
Darba samaksu nosaka ar tiesību aktiem vai vispārsaistošiem koplīgumiem, proti, koplīgumiem, kas noslēgti atbilstoši Darba likuma 18.panta ceturtajai daļai. Uz šo brīdi Latvijā ir trīs spēkā esoši vispārsaistoši nozares koplīgumi (ģenerālvienošanās) dzelzceļa, būvniecības un stikla šķiedras nozarēs. Tas nozīmē, ka, piemēram, ārvalstu darba devējam būvniecībā norīkotajam darbiniekam būs jāmaksā darba samaksa vismaz 780 euro mēnesī vai 4,67 euro stundā, piemaksa par virsstundu darbu, nakts darbu, darbu svētku dienās, papildu darbu, kā arī piemaksu par iegūto profesionālo kvalifikāciju.
Norīkotajam darbiniekam izmaksāto atlīdzību uzskata par darba samaksas daļu, ja vien to neuzskata par izdevumu kompensāciju. Ja izdevumu kompensācijas apmērs un elementi nav skaidri noteikti, tad visu darbiniekam izmaksāto atlīdzību saistībā ar darbinieka norīkošanu uzskata par izdevumu kompensāciju. Piemēram, ja darba devējs darbiniekam izmaksā piemaksu par dzīvošanu un nav skaidrs, vai šī piemaksa atlīdzina komandējuma izdevumus vai ir darba samaksas daļa, jāpieņem, ka šī piemaksa ir izdevumu kompensācija un tā jāmaksā papildus darba samaksai.
Pienākums izpildīt Latvijas administratīvās prasības
Joprojām ir spēka ārvalstu darba devēja pienākums pirms darbinieka norīkošanas elektroniski valsts valodā informēt Valsts darba inspekciju (VDI) par norīkotajiem darbiniekiem, norādot darba devēja datus un kontaktinformāciju, darbinieka vārdu un uzvārdu, nosūtīšanas ilgumu, kā arī darba uzsākšanas un pabeigšanas laiku, darba veikšanas vietu, darba devēja pārstāvjus, personu, kuras labā tiks veikts darbs (pakalpojuma saņēmēju), pakalpojuma veidu, kā arī apliecinājumu par to, ka norīkotais darbinieks, kas ir trešās valsts pilsonis, likumīgi strādā pie darba devēja. Darba devējam joprojām paliek pienākums glabāt un pēc pieprasījuma uzrādīt uzraudzības un kontroles institūcijām dokumentus (darba līgums, darba samaksas aprēķins un darba samaksas izmaksu apliecinošie un darba laika uzskaites dokumenti), un noteikt pārstāvjus pārstāvībai Latvijas valsts iestādēs un tiesā un koplīguma pārrunām.
Ar grozījumiem likumdevējs papildināja sarakstu ar informāciju, kura jānorāda elektroniskajā paziņojumā VDI. Turpmāk ir jānorāda darbinieka personu apliecinošā dokumenta numurs, visas adreses, kur darbinieks pildīs darba pienākumus, informāciju par sertifikātu par sociālā nodrošinājuma tiesību aktiem, kas piemērojami sertifikāta saņēmējam (A1 sertifikāts), norādot izdevējvalsti un numuru. Papildus, ja darba devējs ir pagaidu darba aģentūra, jāiesniedz apliecinājums, ka darba devējs kā darbiekārtošanas pakalpojumu sniedzējs ir tiesīgs sniegt darbiekārtošanas pakalpojumus savā mītnes valstī. Piemēram, Ungārijas pagaidu darba aģentūrai būs jāiesniedz aplecinājums (licence), ka tā ir tiesīga sniegt darbiekārtošanas pakalpojumus Ungārijā.
Būtisks papildinājums ir arī darba devēja pienākums gadījumos, ja iesniegtajā informācijā rodas izmaiņas, triju darbdienu laikā no izmaiņu rašanās dienas elektroniski valsts valodā informēt par to VDI. Visbeidzot ārvalstu darba devējam ir noteikts jauns pienākums, pirms darbinieki sāk pakalpojuma sniegšanu Latvijā, informēt personu, kuras labā tiks veikts darbs, par to, ka VDI ir iesniegta nepieciešamā informācija.
Norīkošanas ilgums
Iepriekš darbinieku norīkošanai netika paredzēts maksimālais termiņš. Ar grozījumiem tiek ieviests darbinieku norīkošanas maksimālais termiņš – 12 mēneši. Pēc šī termiņa darbinieku norīkošana nebeidzas un netiek aizliegta, taču ārvalstu darba devējam rodas pienākums piemērot ne tikai Latvijas minimālos darba tiesību standartus, bet arī citus nodarbinātības noteikumus, kas paredzēti Latvijas normatīvajos aktos un vispārsaistošajos koplīgumos. Vienlaikus pastāv izņēmums attiecībā uz noteikumiem par darba līguma noslēgšanu un izbeigšanu, tajā skaitā konkurences ierobežojumu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas un iemaksām papildpensijas kapitālā, ko veic darba devējs. Šie noteikumi nebūs jāpiemēro. Tātad pēc 12 mēnešu norīkošanas Vācijas darba devējam Latvijā būs jāpiemēro, piemēram, noteikumi par darbinieku pārstāvjiem, informēšanu un konsultēšanu, koplīgumu pārrunām, strīdu izšķiršanu, atstādināšanu no darba, profesionālo apmācību, mācību atvaļinājumu un citi noteikumi.
Minētais 12 mēnešu termiņš var tikt pagarināts līdz 18 mēnešiem, ja ārvalstu darba devējs iesniedz VDI motivētu paziņojumu, ka norīkošanu ir nepieciešams turpināt. Likumdevējs nav paredzējis prasības motivēta paziņojuma saturam.
Savukārt, ja ārvalstu darba devējs aizstāj norīkoto darbinieku ar citu darbinieku, kas veic to pašu darbu tajā pašā darba izpildes vietā, tad norīkošanas ilgums, tiek aprēķināts kā vairāku atsevišķu norīkojumu kopējais ilgums. Piemēram, ja Bulgārijas darba devējs pēc sešiem mēnešiem uz Latviju norīkoto lifta montieri nosūta atpakaļ uz Bulgāriju un viņa vietā norīko strādāt citu lifta montieri uz deviņiem mēnešiem, tad kopējais norīkošanas laiks būs 15 mēneši un Bulgārijas darba devējam ar noteiktiem izņēmumiem būs jāpiemēro visi Latvijas darba tiesību akti.
Latvijas uzņēmuma, kas izmanto norīkoto darbinieku pakalpojumus, atbildība un pienākumi
Iepriekš Latvijas uzņēmumam, kas saņēma pakalpojumus no citas valsts norīkotajiem darbiniekiem, bija paredzēta solidārā atbildība par ārvalstu darba devēja norīkotajiem darbiniekiem neizmaksāto darba samaksu.
Ar grozījumiem likumdevējs papildus ir noteicis jaunu pienākumu pakalpojuma saņēmējam, paredzot, ka Latvijas uzņēmums, kura labā tiek veikts darbs, nedrīkst pielaist norīkoto darbinieku pie darba izpildes, ja ārvalstu darba devējs, kas norīkoja darbinieku, nav iesniedzis apliecinājumu par to, ka ir deklarējis šos darbiniekus VDI. Kā skaidro likumprojekta anotācija, kā apliecinājums var kalpot, piemēram, no VDI saņemts elektroniskais pasts par attiecīgās informācijas saņemšanu. Ar šādu noteikumu likumdevējs veicina ziņošanas pienākuma izpildi un norīkoto darbinieku aizsardzību, mazinot riskus, ka nosūtītajam darbiniekam netiek nodrošināti visi normatīvajos aktos paredzētie nodarbinātības noteikumi. Ja Latvijas uzņēmums pārkāpj šo noteikumu, iestājas Darba likumā noteiktā administratīvā atbildība.
Latvijas darba devēja pienākumi, norīkojot darbiniekus strādāt ārvalstīs
Ar grozījumiem likumdevējs paredz jaunas prasības darba devēja pienākumam atlīdzināt ar komandējumu saistītos izdevumus un noteica jaunu pienākumu sniegt norīkotajam darbiniekam informāciju. Kaut arī pašos grozījumos tas nav aprakstīts, taču mainās arī darba devēja pienākumi, nodrošinot noteiktus uzņemošās valsts darba apstākļus.
Pienākums nodrošināt noteiktus uzņemošās valsts darba apstākļus
Līdzīgi kā ārvalstu uzņēmumam Latvijā, arī Latvijas uzņēmumam citā ES valstī ir pienākums nodrošināt nodarbinātības noteikumu izpildi atbilstoši šīs valsts normatīvajiem aktiem vai darba koplīgumiem, kas atzīti par vispārsaistošiem. Latvijas darba devējam attiecīgi būs jāatrod valsts, uz kuru norīko darbiniekus, oficiālā mājaslapa un jāiepazīstas ar nodarbinātības noteikumiem, kas attiecas uz norīkotajiem darbiniekiem. Šāda prasība pastāvēja jau pirms Darba likuma grozījumiem, taču Latvijas darba devējam jāpievērš uzmanība, ka turpmāk minimālās algas vietā būs jāpiemēro citā ES valstī noteiktā darba samaksa, kā arī papildus jāievēro šajā valstī paredzētie darbinieku izmitināšanas noteikumi un jāatlīdzina komandējuma izdevumi, ja darbinieku nosūta komandējumā šīs valsts ietvaros.
Darba samaksas saturu katra valsts definēs pati. Tā var ietvert minimālās algas tarifa likmes, kā arī dažāda veida obligātās komponentes (piemaksas), piemēram, piemaksu par virsstundu darbu, nakts darbu, papildus darbu, darbu svētku dienās, darbu īpašos / bīstamos apstākļos, lojalitāti, transportu, veselību.
Ļoti iespējams, ka valsts ir noteikusi arī citus obligātus darba devēja pienākumus, piemēram, pienākumu veikt iemaksas speciālajā nozares sociālās apdrošināšanas vai apmācību un profesionālo kvalifikāciju fondā.
Visi šie noteikumi var būt paredzēti valsts tiesību aktos, kā arī vispārsaistošajos koplīgumos, kuri ir vienādi piemērojami visiem līdzīgiem uzņēmumiem attiecīgajā ģeogrāfiskajā apgabalā, profesijā vai rūpniecības nozarē. Lai koplīgums attiektos uz ārvalstu uzņēmumu ir svarīgi, lai tā piemērošanā būtu ievērota vienlīdzīga attieksme, proti, uzņēmumiem attiecīgajā vietā un jomā tiek noteikti tādi paši pienākumi un tiem jāizpilda šādi pienākumi ar tādām pašām sekām.
Pienākums atlīdzināt komandējuma izdevumus
Latvijas Republikas Augstākās tiesas (AT) Civillietu departaments lietā Nr. SKC-2425/2014 secināja, ka darbinieka nosūtīšana ir komandējuma paveids: tas pilnībā atbilst komandējuma jēdzienam, vienīgi ir šaurāks. Ņemot vērā to, ka darbinieku nosūtīšana ir šaurs komandējuma paveids (komandējums ar mērķi veikt darbu cita uzņēmuma labā), darba devējam, kas nosūta darbinieku veikt darbu citā ES dalībvalstī, jāpilda arī saistības, kuras tam rodas, nosūtot darbinieku komandējumā.
Ar grozījumiem likumdevējs saglabāja darba devēja pienākumu atlīdzināt ar komandējumu saistītos izdevumus, paredzot, ka norīkošanas gadījumā piemērojami normatīvie akti, kas regulē ar komandējumiem saistīto izdevumu atlīdzināšanu. Tas nozīmē, ka darba devējam ir jāpiemēro MK noteikumi Nr.969 ar noteiktiem izņēmumiem. Šie izņēmumi attiecas uz komandējuma dienas naudas izmaksu. Norīkošanas gadījumā darba devējs nosūtītajam darbiniekam izmaksā komandējuma dienas naudu 30 procentu apmērā no komandējuma dienas naudas normas, kas noteikta normatīvajos aktos, kuri regulē ar komandējumiem saistīto izdevumu atlīdzināšanu. Savukārt, darba devējam nav pienākuma nosūtītajam darbiniekam izmaksāt komandējuma dienas naudu 30 procentu apmērā, ja darbiniekam tiek nodrošināta ēdināšana trīs reizes dienā vai darbiniekam izmaksājamā darba samaksa ir tāda pati kā salīdzināmam darbiniekam valstī, uz kuru darbinieks ir nosūtīts veikt darbu. Piemēram, ja Latvijas darba devējs norīko elektromontieri uz Vāciju, darba devējam papildus darbinieka ceļa un dzīvošanas izdevumu atlīdzināšanai ir jāmaksā darbiniekam komandējuma dienas nauda 30 procentu apmērā no 50 euro, proti, 15 euro dienā. Savukārt, ja darba devējs pierāda, ka darbiniekam tiek nodrošināta ēdināšana trīs reizes dienā, vai Latvijas darbinieks saņem tādu pašu darba samaksu kā Vācijas elektromontieris tajā pašā darba vietā, darba devējs var 15 euro dienā nemaksāt.
Visbeidzot, ja darba devējs atbilstoši likumam, darba līgumam vai koplīgumam izmaksā darbiniekam komandējuma dienas naudu, tā jebkurā gadījumā uzskatāma par izdevumu kompensāciju, bet ne darba samaksas daļu. Tas nozīmē, ka piemēram, komandējuma dienas nauda, ceļa izdevumu un dzīvošanas kompensācija, vienmēr ir jāmaksā papildus darba samaksai.
Pienākums sniegt darbiniekam informāciju
Nosakot šo pienākumu, likumdevējs ievieš direktīvas 2019/1152 7.pantā ietverto regulējumu. Darba devējam ir pienākums pirms nosūtīšanas rakstveidā informēt darbinieku par:
- valsti vai valstīm, kurās paredzēts veikt darbu, un paredzamo darba veikšanas ilgumu;
- valūtu, kādā izmaksās darba samaksu;
- naudas pabalstiem vai pabalstiem natūrā saistībā ar darba uzdevumiem;
- repatriācijas iespēju un tās kārtību;
- darba samaksu, kas darbiniekam pienākas saskaņā ar tās valsts normatīvo regulējumu, kurā viņš veiks darbu;
- atlīdzību, kas saistīta ar darbinieka norīkošanu, un kārtību, kādā tiek kompensēti izdevumi par ceļu, ēdināšanu un izmitināšanu;
- tās valsts, kurā tiks veikts darbs, vienoto oficiālo tīmekļvietni, kur ietverta informācija par darbinieku norīkošanu.
Ne grozījumos, ne likumprojekta anotācijā nav paredzēts, kādā veidā darba devējs var sniegt šādu informāciju, tomēr šī informācija darbiniekam būtu jāsniedz savlaicīgi, kā arī pienācīgā veidā un apjomā. Var pieņemt, ka informāciju var sniegt kopā ar rīkojumu, ar kuru darbinieks tiek norīkots strādāt citā valstī, vai atsevišķā dokumentā.
Ja darba devējs iedod vai nosūta darbiniekam tikai elektronisko saiti uz valsts, uz kuru tiek norīkots darbinieks, oficiālo mājaslapu, to nevarētu uzskatīt par pienākuma izpildi un tas būtu pret direktīvas 2019/1152 mērķi veicināt pārredzamāku un paredzamāku nodarbinātību.
Šādā gadījumā darbinieks būs spiests mājaslapā meklēt pats tieši viņam piemērotus noteikumus no visiem valsts tiesību aktiem un koplīgumiem. Savukārt darba devējs, gatavojoties un veicot aprēķinus pirms darbinieka norīkošanas, izpēta visus piemērojamos tiesību aktus, tie ir darba devēja rīcībā, un tādēļ saprātīga ir prasība informēt darbinieku detalizēti.
Ja darba devējs ir pagaidu darba aģentūra
Īpašs tiesiskais regulējums un būtiskas izmaiņas ir paredzētas gadījumiem, kad darbinieku norīko pagaidu darba aģentūra.
Pirms direktīvas 2018/957 pieņemšanas pastāvēja vairākas problēmas ar pagaidu darba aģentūru norīkoto darbinieku tiesību aizsardzību. Daudzos gadījumos, īpaši ja lietotājuzņēmums norīkoto darbinieku norīkoja tālāk sniegt pakalpojumus citā valstī, nebija skaidrs, kas ir norīkotā darbinieka darba devējs, kam attiecīgi jāmaksā ar darbinieka nodarbinātību saistītie nodokļi un jāgarantē darba tiesību aizsardzība.
Ar grozījumiem tiek nostiprināts noteikums, ka norīkotā darbinieka darba devējs ir pagaidu darba aģentūra, ar kuru darbiniekam ir noslēgts darba līgums, arī tad, ja darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmējam starptautisko pakalpojumu sniegšanas ietvaros ir jāsniedz pakalpojums citā valstī un tā izpildi nodrošina norīkotais darbinieks. Uz pagaidu darba aģentūru šajā situācijā attiecina visus noteikumus par darbinieka norīkošanu. Tādējādi tiek uzsvērta paša darba devēja – pagaidu darba aģentūras – atbildība par savu darbinieku un šim darbiniekam nodrošināmiem nodarbinātības noteikumiem un darba apstākļiem.
Pagaidu darba aģentūrai līdz ar to ir pienākums kā darba devējam nodrošināt uz Latviju norīkotajam darbiniekam tādus pašus darba apstākļus un piemērot tādus pašus nodarbinātības noteikumus, kādus nodrošinātu un piemērotu darbiniekam, ja darba tiesiskās attiecības starp darbinieku un darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmēju būtu nodibinātas tieši un darbinieks veiktu to pašu darbu. Piemēram, Polijas pagaidu darba aģentūrai būs jānodrošina tas, ka norīkotais darbinieks būvniecībā saņem ne tikai būvniecības nozares koplīgumā noteikto minimālo algu un piemaksas, bet arī tādu darba samaksu, kuru paredz Latvijas uzņēmuma koplīgums, kā arī visas piemaksas, prēmijas un pabalstus, kurus saņem Latvijas uzņēmuma darbinieki, piemēram, pabalstu transporta izdevumu segšanai. Latvijas uzņēmumam, kas saņem pagaidu darba aģentūras pakalpojumus, grozījumi paredz trīs jaunus pienākumus:
- pienākumu laikus pirms darbinieku nosūtīšanas informēt citas valsts pagaidu darba aģentūru par darba apstākļiem un nodarbinātības noteikumiem pie Latvijas uzņēmuma – pakalpojuma saņēmēja;
- jau minēto pienākumu pārliecināties, ka pagaidu darba aģentūra ir sniegusi VDI informāciju par norīkotajiem darbiniekiem un apliecinājumu, ka tā sniedz pakalpojumus likumīgi;
- gadījumā, ja Latvijas uzņēmums – pakalpojuma saņēmējs ir iecerējis sniegt pakalpojumus citā valsti, izmantojot norīkotā darbinieka darbu (“pār-nosūtīšana”), pienākumu laikus pirms pakalpojuma sniegšanas citā valstī par to informēt pagaidu darba aģentūru – darbinieka darba devēju.
Pēdējais pienākums informēt par “pār-nosūtīšanu” nodrošina to, ka pagaidu darba aģentūra spēs nodrošināt citas valsts nodarbinātības noteikumu piemērošanu. Piemēram, Polijas pagaidu darba aģentūra, kura norīkoja darbinieku uz Latvijas uzņēmumu, kurš savukārt norīkoja darbinieku tālāk uz Somiju, saņemot informāciju par “pār-nosūtīšanu”, varēs izmaksāt darbiniekam Somijas, nevis Latvijas darba samaksu. Kā skaidro likumprojekta anotācija, ja darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmējs kādu iemeslu dēļ neizpilda informēšanas pienākumu, pagaidu darba aģentūra netiek atbrīvota no pienākuma nodrošināt atbilstošus nodarbinātības noteikumus un darba apstākļus darbiniekam. Vienlaikus šajā gadījumā pagaidu darba aģentūra un darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmējs savus strīdus var risināt savstarpēji noslēgtā starptautiskā pakalpojuma sniegšanas līgumā noteiktajā kārtībā. Savukārt attiecībā uz terminu “laikus” būtiska nozīme ir tam, cik ilgs laiks pagaidu darba aģentūrai ir nepieciešams, lai iesniegtu informāciju citas valsts iestādē par konkrēto norīkošanas faktu. Tas, kādā termiņā un kādā veidā puses sniedz viena otrai nepieciešamo informāciju, ir jāatrunā savstarpējā līgumā par starptautiskā pakalpojuma sniegšanu. Piemēram, Polijas pagaidu darba aģentūra un Latvijas uzņēmums pakalpojumu līgumā ar var noteikt, ka Latvijas uzņēmumam ir jāinformē Polijas pagaidu darba aģentūra vismaz 10 darba dienas pirms plānotas darbinieka norīkošanas uz citu ES valsti.
Šajā rakstā apskatīts jaunais tiesiskais regulējums un darba devēja pienākumi darbinieku norīkošanas jomā. Jāsaka, ka pati direktīva 2018/957, tāpat kā tiesību normas, ar kurām tā tiek ieviesta, rosinās jaunus piemērošanas jautājumus, piemēram, saistībā ar darba samaksas aprēķināšanu un komandējuma dienas naudas izmaksu, un aizliegumu saņemt pakalpojumus no nereģistrētiem norīkotajiem darbiniekiem. Taču šos jautājumus katrā gadījumā risinās un skaidros uzraudzības iestādes un tiesu sistēma, uzlabojot izpratni par tiesisko regulējumu, rezultātā nodrošinot Latvijas darba tirgū godīgu konkurenci un norīkoto darbinieku tiesību aizsardzību.
Informācija sagatavota, izmantojot Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības skaidrojumu.
Aldis Misēvičs LPNA priekšsēdētājs
Sadarbības partneri
